思考：固定薪资和浮动薪资，如何调动员工的积极性？
学会像桥水基金Ray Dalio一样，用量化+模型的方法思考/做决策，不断的完善自己的决策模型，万万不能感性的直觉去做决策。
我们公司目前大多数岗位都是固定薪资，然后引入咨询公司后，开发了ABC打分机制。看上去是非常合理的。
对于部门的绩效，根据不同的部门（前中后台），部门的绩效占比与公司的盈利挂钩（对比上一年度的完成情况）。
对于部门内员工的绩效，部门的负责人根据ABC档次，对员工进行划分等级，+10%/0/-10%等多个级别的划分。其中根据部门的绩效情况，ABC的比例分别不一样。
但由于我们是金融企业，对于业务部门来说，经济好的时候，资产项目都是盈利的，大家吃大锅饭，就算划分ABC了，其实主要还是职级工资，只划分ABC的话，大家都是A。但是经济形势不好的时候，项目出现风险，需要项目经手人去项目方合理催收，甚至付诸法律手段，维护公司利益，这个时候，单纯的ABC就很难起作用了。难点如下：
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项目往往是跨部门的，资产部、信贷部等都有参与，不是一个领导，如果要有一个统一管理绩效的角色，必须是人力资源。可是人力资源存在着，对项目不了解的问题，可能会只给定一个笼统的奖惩。但是这个困难阶段，需要一个非常明确、可以裁定到分毫的奖惩机制。如果还是等级差距不大的大锅饭，甚至奖惩不合理，就不能调动员工的积极性。
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一个人存在于多个项目的时候，绩效如何评定？所以，绩效应该根据项目来，一个项目收回来了，参与项目收款的人员获得奖励，甚至根据贡献不一样，奖励占比不一样。
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有惩罚必须也有奖励，单纯的惩罚，可能会让员工消极情绪，甚至产生不做事情，拖着后腿的地步。此外，有好催收的，有不好催收的项目，如果单纯的惩罚，没有项目收款后的奖励，也不能完全调动积极性。
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时间的作用。应该加上条款，XX日内催收回款，奖励多少，不同时间，不同的奖励。
这看上去是HR的工作，其实论到程序员，团队里面是不是也有吃团队大锅饭，不作为的同事？项目内的不公平也会影响到部门的积极效应的，对于以后的工作也是一个思考。
此外，按照 桥水基金Ray Dalio 的观点，他的企业是透明化管理（所有人都知道规则是怎样的，在统一的规则激励下做事），并且对事物的考量擅长用量化的模型，而不是感性的直觉。股票该不该投资有模型，员工项目提成也应该有相应的计算模型。要擅长用量化+模型的角度去思考问题，而不是感性的画一个大框架。
此外，透明管理非常重要。企业经营好的时候，年底大礼包皆大欢喜。如果遇到困难了，也应该开诚布公的和员工说明情况，以及对相关部门尽快建立奖惩制度，调动责任相关员工的积极性，帮助企业共渡难关。
嗯，2018经济不好，外部因素（贸易战；人民币贬值），内部因素（民企不景气，融资难，坏账多；房价涨太快，泡沫），金融政策变动多（资管新规；网贷倒闭潮；币圈暴涨现在破灭；共享单车泡沫破），对于很多企业都是难过的一年，连互联网都开始裁员了。银行、券商基本不招人，美团、OFO快关门了，等等。但是我相信，好的技术是不会过时的，加油。
